— 1 —如何配置团队？新手期、发展期、成熟期来说。1、新手期老板/操盘手：战术决定战略。这个阶段处于项目初期，最核心的角色是老板or操盘手，直接决定了项目能否做起来，需把大部分精力都放在执行验证结果上！然后剩下的精力用来管理、和监督。先说直播端：主播：主出镜主输出，是直播间的核心角色，负责直播前的细节准备、直播终端执行，以及直播后的复盘，前期还可兼着短视频内容输出板块。副播：负责直播前期准备、配合主播展示商品、主播空档期补位。但有些类目，如饰品、鞋包也可以不用副播。场控：负责直播前期准备，如上架商品链接、准备水军评论等，同时协助主副播实时调整，根据后台数据的变化，传达信息给主副播。再来看抖店端：运营：店铺大管家，负责抖店日常运营、活动策划、活动报名，根据店铺数据分析，优化运营方案。客服：负责售前售后处理，为客户导购，问题解答，促单，客户反馈问题处理，退换货、投诉等处理。发货：规定时间内发货，货物出入库装卸，入库货物摆放，打包等工作。2、发展期老板/操盘手：战略决定战术。这个阶段整体变现链路，以及团队模型已经初步验证跑通，需要把大头的精力花在放大生意模型的事情上，如进一步扩展团队，培养带人等。先看内容端：直播组：这个阶段，直播并入到了内容端下，人员岗位及职责同上新手期，只是人员数量上会有增加。短视频组：策划：主要负责短视频内容的主创作，比如脚本策划、创编等。演员：短视频出境者，负责短视频内容演绎，配合策划完成脚本执行，可以是主播兼任。拍摄&剪辑：主要负责拍摄和剪辑，以及最终素材的交付，可以是一个人兼任。再看抖店端：运营组：由原来一个运营岗（岗位职责同上新手期），细分多出了选品人员，主要负责选品与测品、产品卖点梳理及话术编辑、商品上下架管理等。支持组：售前客服：负责售前接待，客户问题解答，通过话术，促成订单成交，以及一些数据报表的制作。售后客服：客户问题、退换货、投诉处理，店铺评分维护，催好评，客户关系维护。物流：负责店铺的打包、发货、签收确认等，对退换货等售后问题的响应。商务：为店铺找到合适的达人，负责和达人沟通具体合作带货事宜，维护关系，建立稳定的达人合作矩阵。最后说投放端：素材：负责产品卖点及核心使用场景分析，撰写创意素材文案及脚本，创意素材拍摄剪辑。投手：根据不同的推广需求，制定不同的投放策略，完成投放，负责投放数据的分析诊断，对投放效果进行持续迭代优化。3、成熟期老板/操盘手：战略战术已成型。这个阶段需要把大头精力花在做资源对接，以及应对市场环境上，如竞争激化、用户需求变化等，其余时间用来带团队，盯团队执行数据。来看内容端：直播组：固定人员岗位及职责同上发展期，人员数量有增加，同时也会增加技术人员，负责直播间画面清晰稳定；装修人员负责直播间画面的搭建。短视频组：人员岗位及职责同上发展期，人员数量有增加，可能会多一个场景布置人员，但可以和直播间装修共用。再看抖店端：运营组：固定人员岗位及职责同上发展期，人员数量有增加。支持组：人员岗位及职责同上发展期，人员数量有增加，同时增加私域岗位，负责对消费者的长期运营，配合其他部门完成执行落地。商务组：达人筛选：为店铺找到合适的达人，通过数据工具对达人的匹配程度进行筛选诊断，与公关团队紧密配合。达人公关：负责达人的撮合，沟通具体合作事宜，维护关系，建立稳定的达人合作矩阵。最后讲投放端：素材、投放，人员岗位及职责同上发展期，人员数量有增加，同时增加数据岗位，负责投放数据的分析诊断，对投放效果进行持续迭代优化。— 2 —如何招聘人员？1、扩大选项招聘网站、社交渠道、其他途径，我们逐个来说下。1.招聘网站：这个渠道很常见，如boos，智联、拉钩、58等，需花钱冲会员，但这钱得花该花。在招聘网站招人有个好处是，应聘者都是冲着找工作来的，精准意向，直接不断筛简历就行。2.社交渠道：如公众号、微信群、朋友圈、QQ群、QQ空间等，提前策划编辑好招人的文案、海报等外露信息，重点凸显出公司实力、福利待遇、发展机会等，然后设置好介绍成功奖励红包机制，让身边人帮忙转起来。3.其他途径：如熟人介绍、招主播去线下商场溜达，看到做销售不错的小姐姐就去勾搭吧，哈哈。a主页留V招人、b昵称后缀加上招聘字样，如xxxx（招主播）、c发招聘视频，视频内容输出价值观、公司实力、发展机会等2、筛选机制用SMART法则筛选：第一步，了解他取得业绩的背景（SITUATION）。通过连续不断提问与有关的背景问题，比如：做什么类目、做的哪个直播间、用什么模式做的，数据怎么样等，这样可以全面了解应聘者取得业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与他个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。第二步，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验。第三步，继续了解应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是为了完成工作，都采取了哪些行动，这些行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。最后，才是关注结果（RESULT）。每项任务在采取了行动之后，结果如何，究竟达到预期的目标没有，有没有反思过好是因为什么，不好又是因为什么。操盘手：很多刚入局抖音的商家，在一开始就想直接招一个牛逼的操盘手，帮自己把抖音做起来，然后自己当甩手掌柜，可现实却是啪啪打脸。需要具备这些经验：1.选盘。作为抖音直播带货操盘手，需具备选盘能力，能判断可操作的盘口（品类或已有类目的潜力），因为决策，决定成败！2.洗盘。得具备搭建系统模式的能力，需在项目开始前，洗掉盘口同质化的其他竞争对手，做出差异化的定位，把品类、项目维度升高，这样一入局就能快速走出自己的路。因为模式，决定成败！3.抬盘。需具备执行落地的能力，这里就涉及到执行、管理、教练等能力，得把项目从0-1起盘，1-100放大。因为执行，决定成败。主播 ：对于主播，如果团队全是新人建议先招有经验的主播，但如果已经有专业的主播了，可以招新人为主。流程1：先视频面试———考察基础表达逻辑和讲解能力先进行视频面试或让应聘者录制一段已准备好的自我介绍以及产品讲解（自我介绍控制在1分钟内，产品讲解3分钟左右）流程2：进行线下试播———考察现场应变能力临时抽取一件物品进行现场讲解，讲解过程中模拟粉丝提问；模拟临时突发状况，如产品出现问题。流程3：进行综合打分，按照以下能力标准，设定一个分值，如每条10分，达到90分及格可录用。投放 ：投手在去年抖音直播刚兴起的时候，是一个被神话的岗位，但其实极其依赖直播间人货场的细节优化，在千川上线后，投放门槛大大降低，投手属性被弱化。筛选标准：看消耗，花了多少广告费，这个岗位就是这样，砸钱积累出来的经验，其次看投放数据，相关投放案例，评估投手的贡献价值。— 3 —如何设计薪酬绩效？1、把员工的钱给够。操盘手、主播、运营、投手这几个岗位。操盘手：一个有能力的操盘手，一般固定的薪资很难达成合作，前期可以按照高底薪+高提成来玩，但如果想强绑定，可以用【项目股份制】来玩，刚开始可以先给5%的股份，然后签订合同，设定KPI，当达成KPI就加5%，封顶比如是30%，那就加到这个值为止，后续按每月来分红，就进入到稳定状态。主播岗：采用底薪+梯度绩效形式，底薪是基本薪资，但需播满规定小时数才能全额获得底薪，同时，如果因为主播原因导致账号违规、扣分等情况，需罚款，重点是以提成为主，销售额越高提成越高，阶梯提点，最大化激励主播。运营&助理岗：同样采用底薪+梯度绩效形式，底薪是基本薪资，根据所在城市的标准发放，设置考核机制，如保证每月场次才能全额发放，没有达到固定场次，会扣钱，这里的提成可以从主播提点里分出来，这样做的目的是让他们形成共生关系，更好凝聚。投手岗：建议采用底薪+奖金形式，底薪根据所在城市的标准发放，奖金以投放总额和UV价值（ROI）做主参考，不能按照单场去算ROI，拉长到30天来看长效转化，然后设置一个具体要达到的指标，完成可以给到奖金500-1000，这个可以根据自身情况设置。271考评制度，最优秀的10%员工涨薪200；一般的70%员工，涨薪100；快被淘汰的后20%无涨薪。2、让员工不受委屈。用师徒制-让员工快速融入：师徒制的好处：用培训制-让员工快速成长：1.建立新人FAQ库。可以用石墨新建一个文档，新员工入职前3天工作是看之前的常见问题学习，4-30天的工作总结得每天问一个工作相关问题，然后带新人的老人答好放到石墨文件，并进行分类整理，类似这样。2.建立岗位培训流程。在初期老板/操盘手就要有意识的建立各个岗位的培训流程，比如我们梳理出的新主播刚开始培训的流程。用访谈制-让员工备受关怀：做抖音电商不是一个人的单打独斗，而是一群人的并肩作战，共勉！
作者：阿涛和初欣 专注直播电商