作者jinyf互金行业资深产品经理
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35岁在工作第10个年头从事产品工作第6个年头的时候加入了一个互联网金融创业公司。加入创业公司的风险是早就预知的但因为从来没有在创业公司或创业团队干过非常想亲身体验一下不管是成功还是失败都想以实践来检验真理。
就产品的角色而言加入创业团队的诱惑力在于
1、你能从0到1负责一个完整的产品生命周期
从需求调研、需求输出业务流程、原型、prd文档等、需求确认、需求评审、产品研发、测试再到上线后的产品迭代一系列纷繁复杂的工作需要产品本身具有较强的业务能力、规划能力、沟通能力、协调能力。每项能力都需要过硬才能让你设计的原型变成最终可用的APP能支持用户正常下载使用。
上述四个能力中即便排在后面两位的沟通和协调能力在权重方面其实并不低于业务和规划能力。所谓沟通和协调通俗点讲就是“撕逼”能力你无法把你的合作方一般是你的下属或平级产品经理你的上下游你的上游指你的需求方你的下游指开发、测试给撕下去你就无法实现作为产品想要的构想和蓝图。
所以加入创业团队作为一个产品主要负责人仅凭这点优势就足够有吸引力和诱惑力。
2、从马斯洛的需求层次理论来看人的需求分为5个等级最高层级为尊重需要和自我实现需要。
加入创业团队一旦你负责的产品成功上线你的地位将会急剧上升你的能力会被得到认可同事和领导都会非常尊重你以后工作中不管大事小事都会咨询下你的意见。
除此之外作为产品经理而言他的价值得到了最大发挥实现了他自己的抱负和理想为他日后进一步晋级获取了自信此乃马斯洛需求层次理论中的最高层级需求“自我实现需求”。
3、丰富的经验及成长
退后一步说站在现实主义的立场而不以道德制高点来论加入创业团队即便失败作为重要的参与者其失败的经验也是丰富的财产。可以让参与者在以后少走弯路遇到类似问题能够更加理性的对待和处理。
以上三点是明知有风险也要一往无前的核心原因。
今天写这篇文章抱歉不是以一个成功者的姿态来写而是以一个失败者。诚如上面所说成功者的原因几乎都是类似的失败的原因反倒千差万别失败的经验也更为珍贵失败者的故事也更值得一看。
1团队初期即不稳定测试经理间接导致研发总监被劝退
7月份在脉脉上遇到一个创业公司的HR主动与我联系问我有没有换个环境的打算当时我本着好奇的心态与对方聊了几次随着话题的深入对对方要做的项目的理解具体项目不方面透露与智能理财有关让我有所心动。起初觉得智能投资是时下发展主流几乎所有大平台都在谈论大数据和智能应用我觉得若能参与这个项目对我未来职业发展有诸多裨益。
深一步考虑文章最开始提到的三点也坚定了我换工作参与该创业团队一搏的想法。
我是个果断的人谈妥之后我就跟领导提出辞职。无奈直属领导CTO坚决不同意约我在办公室谈了3次态度极为诚恳而且都是站在我的个人发展角度和经济利益角度着想认为35岁的产品经理不能太折腾况且刚给我加薪且最新负责的项目若能运营良好仍会为我争取加薪的机会。在领导的攻势下差点作罢最终还是跟随初心投入新的战斗中。
意料之外的是创业团队是一个完全新组建的团队第一天入职4个人三个技术一个产品职位分别是研发总监、高级技术经理、高级产品经理、前端开发工程师当中没有一个人是老板原来的旧识。
背景来自京东、某著名教育公司、宜信本人宜信背景应该还算可以。上午入职老板与我们几个寒暄了几句表明我们要做的项目非常重要争取在两个月之内发布内测版本。下午就跟老板去某外部公司谈项目合作我们要做的产品需要复杂的系统支撑全部都自己开发显然不实际老板在团队组建之前已经对比了几家供应商我们去的这家已是心中所属带我们去只是初步了解系统并接受对方提供的源代码。
对方提供的系统从业务上讲非常完整但并非为我们量身定做基于我们的产品方式和战略目标该系统我方接手后需要大刀阔斧的进行优化整改才能支持我们当下的产品构想。
在团队几个人中除我和老板有金融背景其余人员全未涉足过金融领域且研发经理多年居于管理岗位已没有一线工作能力高级技术经理虽然在一线工作但同样没有在互金行业工作的经验。在交流过程中已隐约感觉老板弄过来的这两位大咖未必能hold住这个系统。
接下来的两周加入了另外几名成员包括UI设计师、测试经理和另外一个前端开发新入职的测试经理是个非常彪悍的女生在互金行业多年磨炼业务能力很强在与技术人员初步接触之后对他们不屑一顾并把自己获得的“情报”告诉了老板间接导致研发总监在入职一个月后被劝退。随后高级技术经理接手依然无法打开局面且局面越来越糟糕直至无法收拾。
2项目失败原因分析
从7月份入职到现在4个月时间项目迟迟不能发布开发工作量只完成40%左右的情况来看形成今天这个局面在组建团队之初或许就已经注定。
中间过程中研发总监被劝退之后高级技术经理行使团队leader职责在第三个月时再度被老板严厉批评而我作为产品唯一的执行人员也被老板严厉指责。事情发展至此把责任归咎于某一个人只是局部范围的推责。从全局着眼来看或以4个月的时间纵深来看项目的失败由诸多原因造成。
1st 团队leader的素养
老板测试出身对产品、运营、技术都有不错的了解在跟我沟通产品需求的过程中觉得老板的战术眼光不错但缺乏战略深度。在为数不多的开发人员中有两个高级别的管理岗位分别是研发总监和高级技术经理基于不到10个人的团队来讲都具备行政管理的条件。
很明显老板试图通过以技术为核心驱动的方式来管理这个小team同时也做了进一步打算如果研发总监不行高级技术经理则顺势递补团队不至于因人离职而陷入被动。
这并非是一招妙棋。
研发总监和高级技术经理均为70后年龄均在40岁以上对老板的安排自然心知肚明。这种情况导致研发总监觉得老板自始至终都没有充分信任自己高级技术经理则认为研发总监失势自己则能顺势而上。其结果是研发总监心有怨言技术经理则暗怀鬼胎巧施坏计掣肘研发总监。
比如研发总监想邀功实行996项目工作制高级技术经理则反复诉苦说有家有孩子又这么大岁数没必要这么卖力。很多言论因为他们是同龄人研发总监不太好即时反驳。这种情况导致研发总监的魄力无法有效展现也就给团队埋下了散漫的因子。
从团队管理的角度来讲研发总监缺乏管理者的必要素养。我曾经也有机会带过团队再加上多年观察不同领导的管理方式对管理也有自身的体会。
作为一名管理者要具备以下条件和素养才能把团队管理好
1业务能力要过硬
如果你的水平不能在下属之上你很难领导这个团队因为你没有说服力。
2有效地安排下属工作
作为一个团队leader你也许不要具体做事情但必须对项目全局了如指掌必须能给下属设定工作目标和考核目标否则团队工作必定是跑马圈地毫无章法。
3管理团队成员情绪
在工作中遇到团队成员因各种问题出现情绪时要能安抚成员的情绪使成员的负面情绪不在团队里扩散。
4良好的向上沟通能力
作为团队leader对老板也要有良好的沟通能力老板的战术和战略意图在具体执行落地时一定具有偏差实现过程中也会遇到各种困难。作为leader要对项目要有总体把握对难点要及时反馈而不是一味的应承。有困难不说老板就会认为此事能按此完成。
5人格魅力
作为leader行政权力和人格魅力最好是交替使用也就是胡萝卜和大棒都要发挥自己的功效。人格魅力体现在方方面面核心表现是你要发自内心的对团队成员及项目负责。
6勇于承担责任的魄力
遇到困难不要总想着推卸责任而是要勇于背锅。当然这与目下职场风气也不无关系当下环境能甩锅的反被称赞有本事背锅的反被鄙视无能而老板很多情况下又无法从中斡旋导致职场时常出现因个人愤怒或看不惯而离职的悲怆事情。即便如此我觉得团队leader在小团体中也要有承担责任的勇气也许时下会失小利但从长远看会受到老板及同仁钦佩。
总体来看不具备上述6点基本条件则无法承担团队leader的重任亦无法接过老板的重托。很可惜此团队的研发总监和高级技术经理都不具备上述条件。
2nd 团队的有效管理
测试经理加入之后与两位技术“大咖”接触后非常不满觉得他们的技术能力和人品都不足以支撑项目前行建议换帅并且言之凿凿有牛人推荐。我们当下的环境是牛人要价高老板未必会请办公环境简陋牛人也未必回来系统复杂程度超预期资源极为有限牛人也难以施展拳脚。所以这种近乎藐视和敌对的态度传到到其它成员势必加剧团队的分裂。最终导致我和高级技术经理在某天发生激烈争吵进一步破坏了团队氛围。
研发总监干了一个月左右时间被劝退有其自身能力原因测试经理的陈述确是事实但也确实刺激了老板的换帅想法。然而高级技术经理接棒并不能解决当下团队遇到的困难问题。当下问题是需要有个能实实在在hold住这个项目的技术负责人也需要加大技术的人员数量。依靠两三个java开发无法有效推动项目进展。正如上面所说现实环境恶劣导致接受了offer的人员几乎全未入职入职的2个人也在遇到难题后很快撤离。
而新的技术经理在面临老板的压力时或明或暗的将锅甩给产品而我又是个嫉恶如仇的人再加上当时母亲身体不适住院心情烦躁终于和他发生激烈争吵。
当着众人的面我们互相指责我说他能力差一个功能都没有开发妥当他指责我需求做的不够精细想的不够周到。公开相互指责不免为老板所知也使团队矛盾公开化。老板最后大发雷霆晨会上对我两进行了严肃批评并扬言要扣除当月绩效。
现在从一个纵深的角度去想如果没有测试经理在平时多次跟我说技术提供的接口都是假数据功能根本没有实现我也不会对技术产生如此轻蔑的看法也就不会有勇气和技术发生正面冲突。
3rd 老板的重要性
老板是个性情中人满腔热情但生活细节表明他非常抠门。他发起这个项目旨在以小博大不想投入太多实际上互联网项目成本是很高的没有合适的人最终产生的成本可能不会比预期小。
举个最简单的例子他对在乎ui和用户体验有人推荐给他月薪3W的高级UI他又嫌贵只愿意花普通价钱找个普通UI。既然如此一分钱一分货设计出来的页面视觉效果也就可想而知。
他劝退研发总监的理由是觉得研发总监已无法深入去阅读并修正代码只能做项目管理和招聘一类的事情。觉得性价比太低。而他的格局似乎又倒逼现有技术人员几乎杜绝招揽优秀人才以便自己被替换。
一次面试候选人和面试官后来加入的另外一个技术经理现有高级技术经理的备份发生争吵候选人认为面试官提的问题太low与之真挚而这个候选人恰是测试经理推荐过来的一个朋友事后测试经理说这个技术经理水准也着实一般。作为产品的我心凉透了。
老板总想着替换当前执行不力者但又缺乏杀伐决断的魄力自身在圈内人才资源又即为有限。如此重要的项目却找不到一个知根知底的人来担任合伙人如此重要的职位进行社招的弊端乃是双方缺乏信任基础也缺乏合作的默契。这个年代都是聪明人都打着自己的小算盘但聪明人和聪明人遇到一起往往会误事。
最近看关于乐视的一篇文章就支出贾跃亭的失败乃是网络了众多豪杰却无法有效控制这些豪杰与豪杰之间更是互不买账缺乏行动的一致性更无法做到资源优化配置。我们这个小团队也是如此老板缺乏大家风范team leader自然也就盘算着另外的想法都是在追求自身利益最大化最终必然导致团队和项目遭遇挫折。
而我在与高级技术经理发生争吵之后从项目长远发展角度出发为老板推荐了个高级java老板居然都没有给面试的机会当然可能以为我会拉拢自己的势力。其实我身边的资源不少只是不愿意介绍因为一眼能够看到团队的未来不能把曾经的战友拉到坑里来。但这次觉得没有新的人才接入项目被迫终止可能在所难免但老板的做法在一定程度上伤了我的心给一次面试的机会至少给我一个跟朋友交代的可能这样做结果使得我在朋友面前很尴尬所以后来我也就完全放弃替老板延揽人才的欲望。
3结尾
虽然项目没能成功上线但4个月的经历让我成长很多。首先以后择业时选择团队一定要谨慎对团队不了解对老板不了解最好不要轻易加入风险很大其次在团队中不要与任何负面信息和负面情绪接触做到自觉隔离第三工作仍要讲究风度即便合作伙伴能力欠缺也不要出言不逊给对方出路也是给自己出路给对方自信也是给自己信心。总之非常感谢这一段经历虽然有些苦闷但也有所收获。
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